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Bologna, 20 de fevereiro de 2026 — Em debate técnico realizado na sede da Manageritalia Emilia-Romagna, dirigentes empresariais, gestores e representantes institucionais examinaram os impactos e as implicações práticas da nova normativa sobre transparência retributiva. O encontro reforçou a leitura de que a transparência não é apenas um dever legal, mas uma alavanca estratégica para promover equidade, reduzir desigualdades salariais e aumentar a competitividade das empresas italianas.
Abriu os trabalhos a presidente da Manageritalia Emilia-Romagna, Cristina Mezzanotte, seguida pelas saudações de Simone Pizzoglio, vice-presidente da associação, e de Sonia Bonanno, representando o Assessorato per lo Sviluppo Economico, Green Economy, Energia, Formazione Professionale, Università e Ricerca da Região Emilia-Romagna. A sessão teve formato técnico e prático, buscando traduzir o quadro normativo europeu em orientações aplicáveis aos modelos de governança e às políticas de recursos humanos.
Dados apresentados durante o evento sublinharam a gravidade das disparidades salariais no país. Segundo a pesquisa ‘Total reward trend 2025’ (elaboração Odm Consulting – Gi Group com dados INPS), o gender pay gap médio na Itália está em 10,4%. O levantamento detalha diferenças de remuneração de -12,3% entre operários, -10% entre empregados, -5,7% entre quadros e -10,6% entre dirigentes — evidência de que o descompasso atravessa todos os níveis hierárquicos e modelos organizacionais.
Na sua intervenção, Mezzanotte observou que a «Direttiva europea sulla trasparenza retributiva» marca uma virada necessária: mais do que obrigações, representa uma oportunidade para fortalecer cultura de meritocracia, responsabilidade e confiança organizacional. A presidente da Manageritalia também destacou o papel do grupo Deia (Diversity Inclusion Accessibility) na vigilância e promoção dessa transformação.
A mesa redonda reuniu autoridades do mundo acadêmico, empresarial e das relações industriais — entre eles o advogado e professor emérito Tiziano Treu — para debater pontos centrais da aplicação prática da norma. Os temas recorrentes foram: definição de indicadores objetivos de remuneração, interoperabilidade de sistemas de recursos humanos, proteção de dados e privacidade, mecanismos de verificação externa e a necessidade de instrumentos de benchmarking setorial.
Do confronto técnico emergiram recomendações claras: as empresas precisam mapear funções e critérios de avaliação, investir em sistemas de reporte padronizados, capacitar gestores de linha e unidades de recursos humanos, e estabelecer rotinas de auditoria interna e externa. Também foi ressaltada a centralidade do diálogo social — sindicatos e associações empresariais devem integrar processos para evitar interpretações divergentes e garantir conformidade efetiva.
Especialistas alertaram para riscos práticos: relatórios superficiais ou métricas mal definidas podem gerar formalismo sem resultado concreto. Por outro lado, uma implementação robusta pode reduzir o gender pay gap, valorizar competências e tornar as empresas mais atraentes para talentos em um mercado cada vez mais sensível aos critérios ESG.
O balanço técnico do encontro em Bologna foi direto: a transparência retributiva é uma ferramenta de governança que exige preparação, precisão metodológica e compromissos institucionais. A mudança normativa abre uma janela para reordenar práticas salariais, mas sua eficácia dependerá do rigor com que organizações, auditores e reguladores convertam princípios em processos mensuráveis.
Apuração in loco, cruzamento de fontes e foco em fatos brutos: a conclusão dos especialistas é que a adoção responsável da transparência retributiva pode transformar um dever legal em vantagem competitiva concreta — desde que a implementação seja técnica, mensurável e monitorada de forma contínua.
