RESUMO
Sem tempo? A Lili IA resume para você
Em 2024 a idade média dos trabalhadores assalariados do setor privado na Itália aproximou-se dos 42 anos, um aumento de quatro anos em relação a 2008, quando estava pouco abaixo dos 38. É o retrato que emerge do estudo do Ufficio Studi da CGIA: nos últimos dezesseis anos a progressão da idade média dos operários e empregados foi consistente e marcante; apenas a partir de 2020 observou-se uma estabilização relativa, sem, contudo, reverter a tendência de envelhecimento da força de trabalho.
Hoje, aproximadamente um em cada três trabalhadores tem mais de cinquenta anos. No recorte territorial, as situações mais críticas se concentram em Potenza (43,63 anos), Terni (43,61) e Biella (43,53). No extremo oposto, as províncias com menor idade média são Vibo Valentia (40,27), Aosta (40,07) e Bolzano (39,95).
O envelhecimento da população ativa não é apenas um fenômeno demográfico: é um desafio econômico que pesa sobretudo sobre as pequenas e micro empresas. Em muitos países europeus — e particularmente na Itália — o processo de substituição geracional no mercado de trabalho está travado. Trabalhadores que se aposentam nem sempre são substituídos por jovens em número ou com competências suficientes, criando um estrangulamento estrutural ao crescimento.
Para as empresas de menor porte, o primeiro efeito imediato é operacional. A escassez de mão de obra reduz a capacidade produtiva e dificulta o preenchimento de funções-chave, sobretudo em áreas técnicas e manufatureiras. Não se trata apenas de contratar pessoas, mas de conseguir profissionais com as competências adequadas em prazos compatíveis com as necessidades empresariais. O resultado é uma maior incerteza nos processos e uma fragilidade organizacional crescente — uma descalibragem no motor da economia que penaliza a eficiência das firmas.
O impacto mais profundo, porém, é a perda de capital humano intangível. Com a saída dos trabalhadores mais experientes se dissipa conhecimento tácito: rotinas de processo, relacionamentos com clientes e fornecedores, e know‑how acumulado ao longo de décadas. Esse patrimônio — invisível nos balanços — determina a competitividade das empresas. Sem um passaggio generazionale estruturado, muitas pequenas realidades produtivas arriscam perder, em poucos anos, conquistas construídas ao longo de longos períodos de trabalho.
O envelhecimento também retarda a adoção de inovação. Empresas com idade média elevada tendem a incorporar novas tecnologias e modelos organizacionais com menor velocidade. A digitalização avança a passos irregulares, a automação é frequentemente adiada e a integração em cadeias de valor mais sofisticadas enfraquece. Em um contexto em que produtividade e conhecimento são determinantes, esse atraso gera efeitos cumulativos negativos para a competitividade.
Setores como o da construção civil, logística de cargas, transporte rodoviário e outras atividades que exigem turnos noturnos observam com preocupação o aumento da idade média de seus quadros. Nos canteiros, atrás do volante de um caminhão e em muitas fábricas, o envelhecimento da mão de obra é uma realidade estrutural, agravada por um fato já evidente: os jovens estão menos presentes e menos inclinados a ingressar em determinadas ocupações, tornando mais urgente a calibragem de políticas públicas e empresariais.
Como estrategista, vejo essa dinâmica como uma questão de design de políticas e de gestão corporativa: é preciso acelerar programas de formação contínua, incentivar a transferência estruturada de conhecimento entre gerações e alinhar incentivos para que a inovação tecnológica seja adotada como alavanca, não como substituto indiscriminado. A aceleração de tendências necessárias exige uma ação coordenada entre governo, sistema educacional e organizações empresariais — uma calibragem fina para manter o motor da economia bem regulado e promissor.
